Трудовой договор может быть расторгнут по обоюдному соглашению сторон. Ключевое слово в данном случае – обоюдное. Когда стороны пришли к соглашению, это легко оформляется документально, данная возможность предусмотрена п.1 ч.1 ст.77 Трудового кодекса РФ.
Но что делать, если согласие достигнуть необходимо, но предвидятся непростые переговоры с сотрудником для урегулирования вопроса об увольнении?
Подготовка к обсуждению:
- Тщательно изучить существующие способы увольнения, инициированного работодателем (изложены в ст.81 ТК РФ), то есть подготовить запасной вариант развития событий.
- Необходимо избрать «виновную» (систематические прогулы, ненадлежащее исполнение обязанностей и т.д.) или «невиновную» (изменение условий сотрудничества) стратегию увольнения. В независимости от выбранного варианта, он должен быть подкреплен доказательствами.
В идеале, переговоры должны ограничиться одним днем, это обусловлено психологическими факторами. Ход переговоров – путь к принятию решения сотрудником об увольнение (его примирение с самим фактом), а их результат – это итог необходимый работодателю. Перенос обсуждения на следующий день может свести все усилия на нет.
Следует помнить о том, что соглашение о расторжении трудового договора должно быть достигнуто без давления со стороны работодателя, в обратном случае, сотрудник, доказав факт вынуждения к подписанию, может быть восстановлен в должности через суд.
Хотя заключение или расторжение трудового договора на крупных предприятиях будет обязанностью сотрудника кадрового отдела, на малых предприятиях часто ведение кадрового учета возложено на бухгалтера, а также это может стать частью услуг оказываемых фирмами, которые осуществляют бухгалтерское сопровождение деятельности организаций.
